A interseccionalidade é um termo que representa a interconexão entre dois ou mais fatores sociais que definem uma mesma pessoa. “Quando a gente fala sobre diversidade, em geral, pensamos em ‘caixinhas’, como gênero, raça, orientação sexual, idade e nacionalidade. Mas é preciso lembrar que as pessoas não pertencem a apenas uma ‘caixinha’, às vezes, elas fazem parte de três ou quatro que são complementares”, diz Heloisa Paula, consultora de diversidade e cofundadora da Mezcla Diversidade.
Exemplos de interseccionalidade
Para melhor entendimento do conceito, imagine três pessoas: uma mulher negra e refugiada, um homem negro e homossexual e uma mulher negra com deficiência.
Todos esses indivíduos devem ser vistos a partir da ótica da interseccionalidade, pois fazem parte de dois ou mais grupos minorizados, que são: mulheres, pessoas negras, pessoas refugiadas, homossexuais e pessoas com deficiência. E, por isso, podem sofrer múltiplas formas de opressão.
Veja abaixo uma imagem exemplificando o conceito de interseccionalidade:
Outros exemplos de interseccionalidade
– Pessoas com deficiência LGBTQIAP+: podem sofrer discriminação com base na orientação sexual e na condição física.
– Pessoas idosas LGBTQIAP+: podem ser alvos de preconceito por causa da idade e também da orientação sexual.
– Mulheres muçulmanas com deficiência: podem enfrentar discriminação em virtude de seu gênero, de sua condição física e de sua religião.
Por que as empresas devem falar sobre a interseccionalidade?
O fato é que pessoas pertencentes a diferentes grupos minorizados encaram desafios específicos. Por isso, entender as vivências de indivíduos com múltiplas identidades é fundamental para organizações que desejam proporcionar um ambiente de trabalho acolhedor para todos.
“É importante que as empresas entendam as diferentes opressões enfrentadas por suas pessoas colaboradoras”, diz Heloisa.
Natália Públio, cofundadora da Mezcla Diversidade, complementa: “Precisamos entender o conceito de interseccionalidade porque não podemos deixar ninguém para trás. Por exemplo, no caso da equidade de gênero, queremos empregabilidade para todas as mulheres: as negras, com ou sem filhos, as mulheres com deficiência, as mulheres LBTQIA+, etc.”
Qual é o papel da liderança?
Heloisa aponta que é necessário ter conhecimento sobre diversidade, além de autoconhecimento e abertura. “Nunca a liderança pode olhar a questão da diversidade e inclusão como filantropia ou uma ‘ajudinha’ para pessoas de grupos minorizados. É preciso reconhecer que está acessando talentos que antes não eram presentes na equipe”, afirma.
E quais são as consequências de ignorar o tema?
Quando a organização não aborda o conceito de interseccionalidade e não pratica ações de inclusão, um dos principais problemas que ocorre é a saída de funcionários, que, inclusive, pode não ser voluntária.
Natália explica que contratar pessoas de grupos minorizados apenas para aumentar a diversidade, sem trabalhar o sentimento de inclusão, negligenciando questões como machismo, racismo, homofobia e xenofobia tende a gerar um ambiente com baixo engajamento e retenção desses talentos.
“Por isso, com a mesma velocidade que essas pessoas entram, elas saem. E não é por vontade delas. Muitas vezes, elas são expulsas pelos próprios processos da companhia. Há estudos que demonstram que pessoas de grupo sub-representados, principalmente quando são lideradas pelo perfil mais hegemônico, recebem menos feedbacks”, alerta.
Cuidados ao abrir um processo seletivo
Para que o ambiente empresarial tenha mais diversidade e inclusão, é preciso que o processo de recrutamento amplie as possibilidades para que todas as pessoas sejam incluídas.
Ao abrir uma vaga, Heloisa orienta a fazer alguns questionamentos, tais como: “Onde você está anunciando essa vaga? Quantas palavras estrangeiras você utilizou? Como é o perfil das pessoas do seu LinkedIn – sua bolha? Como você desenvolveu os pré-requisitos?”.
A especialista explica ainda que, se a vaga cria exigências irreais, a tendência é que pessoas de grupos sub-representados pensem que não servem para aquela posição e, dessa forma, nem se candidatem. Segundo um relatório feito pela HP, as mulheres só se candidatam para uma vaga se preencherem 100% dos requisitos, enquanto os homens enviam a sua candidatura se possuírem 60% das habilidades exigidas.
Na hora da seleção, ela reforça também a importância de não discriminar pessoas pela universidade em que estudaram, pelo lugar onde moram, pela idade, entre outros fatores.
“Se a gente continuar fazendo tudo do jeito que está sendo feito, nada vai mudar”, conclui Heloisa.
